A sociedade tem avançado a passos largos em direção à igualdade de gênero. Mas, se por um lado muito já foi feito, por outro ainda há muito por fazer. A diferença no tratamento entre homens e mulheres ainda persiste em muitos segmentos, e no mercado de trabalho não é diferente. Dados da Teva Indices, empresa que faz o índice de liderança feminina olhando para mais de 300 empresas listadas no Brasil, mostram que das 83 organizações que compõem o índice Ibovespa, apenas três têm CEOs mulheres, e que 31,4% dessas companhias não tinham nenhuma mulher no conselho de administração até o final do segundo trimestre de 2023.
“Sem inclusão, as iniciativas focadas na diversidade tornam-se incompletas. Mais do que promover a diversidade, as empresas têm o desafio de promover a equidade e a inclusão genuína, oferecendo o suporte necessário para o crescimento e desenvolvimento das mulheres dentro do contexto empresarial. Essa sensação de reconhecimento e pertencimento são essenciais para que essas ações sejam levadas a sério para além do discurso”, aponta Carine Roos, CEO da Newa, empresa de consultoria especializada em DE&I e saúde emocional para as organizações.
Mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science – LSE, a especialista afirma que para metrificar os avanços em relação às políticas de equidade, é preciso reconhecer as diferenças entre as pessoas, que vão desde indicadores como gênero, raça e etnia, até outros fatores. “Existe uma precária medição das categorias de classe, raça e outros marcadores sociais que não gênero e idade. A separação desses marcadores leva não apenas à invisibilidade das desigualdades sociais, mas é insuficiente para dar conta das opressões estruturais que grupos marginalizados sofrem dentro das organizações”, argumenta.
Para Carine, que é pesquisadora da área e recentemente produziu uma tese sobre o tema, grande parte do problema em relação à aplicação de políticas de gênero nas empresas está ligada a uma lógica altamente masculina e hierarquizada de gestão que, em muitos casos, acaba sendo prejudicada por uma cultura de vieses responsáveis pela propagação desigualdades. “Apesar dos esforços para melhorar processos e programas com foco no desenvolvimento de profissionais mulheres, muitos programas acabam sendo planejados e executados por lideranças masculinas, o que pode fortalecer o gap de desigualdades da empresa”, salienta.
De olho nesse cenário de fortalecimento da diversidade e da inclusão como um tema importante para o avanço das empresas na agenda ESG, diversas companhias vêm lançando ações afirmativas para reduzir gap de gênero e de outras desigualdades. Neste ano, por exemplo, a B3 lançou uma regra pela qual todas as companhias precisarão, até 2026, ter pelo menos uma mulher e um membro de comunidades sub-representadas (incluindo pessoas pretas, pardas, indígenas, integrantes de comunidades LGBTQIAP+ ou pessoas com deficiência) no conselho de administração ou na diretoria estatutária. “Essa decisão foi algo que acelerou o debate sobre as pautas de diversidade e inclusão nas empresas. Muitas coisas já avançaram positivamente, mas ainda existe um longo caminho a ser percorrido. E neste sentido, estar atento às metas de DE&I e como metrificar estes indicadores, é fundamental para que as organizações consigam avançar na agenda ESG, promovendo a real inclusão dos grupos minorizados”, finaliza.
SOBRE A NEWA:
A Newa é uma empresa de impacto social que atua no desenvolvimento de organizações baseadas na construção do diálogo, na colaboração e no respeito. A startup valoriza as diferenças e age em prol da diversidade e do bem-estar genuíno. Desde a sua fundação, a Newa atua no desenvolvimento de lideranças compassivas, que atuem na construção de ambientes mais inclusivos e psicologicamente seguros a partir do florescimento humano. A empresa aposta em lideranças focadas no coletivo, na colaboração, na abundância e compaixão, valores que considera essenciais para a construção de uma sociedade mais justa e com mais equidade.
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